採用活動が「投稿して待つ」時代は終わりました。
 人材の流動性が高まり、Z世代を中心に価値観が多様化する中で、“戦略的に採用を設計できる企業” が人材獲得競争を制しています。

本記事では「採用戦略とは何か」から、立て方・フレームワーク・成功事例までを網羅的に解説します。さらに、採用の質を高める新しいアプローチ「体験入社動画」も紹介します。

採用戦略とは？その意味と重要性

採用戦略とは、企業が 「どのような人材を、どのように、どのタイミングで採用するか」 を明確化し、経営・事業戦略と連動して計画的に実行することを指します。

単なる採用活動（求人広告・面接など）とは異なり、企業の中長期的な成長を支える「経営戦略の一部」 として位置づけられるのがポイントです。

採用戦略が求められる背景

  • 少子高齢化による労働人口の減少

  • 転職市場の活性化（転職者数は過去最高水準）

  • 求職者の価値観多様化（給与・働きがい・カルチャーフィット重視）

  • SNS・動画など新たな採用チャネルの拡大

従来の「求人広告を出すだけ」では人材が集まらない時代において、
 採用戦略は “企業が選ばれるための設計図” として欠かせません。

採用戦略の目的

採用戦略を立てる目的は、単に人を採ることではありません。
 主な目的は以下の3つです。

  1. 必要な人材を必要なタイミングで確保する

  2. 採用コストを最適化し、投資対効果を高める

  3. 企業の成長戦略と一貫した人材ポートフォリオを構築する

採用戦略が明確であれば、
 ・「どのポジションを優先すべきか」
 ・「どのチャネルが最も効果的か」
 ・「採用後の定着率をどう上げるか」
 といった意思決定がスムーズになります。

採用戦略を構築する7つのステップ

ステップ①：経営戦略と人材要件を明確化する

まず行うべきは「事業の方向性」と「必要な人材像」の擦り合わせです。
 経営計画や新規事業のロードマップをもとに、「どんなスキル・価値観を持った人が必要か」を定義します。

チェックポイント

  • 今後3年で事業をどう成長させたいか

  • そのために必要なポジション・人材タイプは？

  • 採用後にどう成長してもらいたいか

ステップ②：採用市場・競合分析

自社が採用したい人材が、どの市場に、どのくらいいるのかを定量的に把握します。

分析対象

内容

競合分析

同業他社の求人内容・条件・訴求ポイントを比較

求職者動向

年齢層・職種・求める条件・SNS行動傾向を分析

採用チャネル

媒体・ダイレクトリクルーティング・SNS・動画活用などの傾向を調査

この分析が不十分だと、戦略が「自社都合」になり、求職者から選ばれない原因になります。

ステップ③：ターゲット人材の設定

採用戦略の軸となるのが「ペルソナ設計」です。
 以下のように、求める人物像を具体的に描きましょう。

例：営業職の場合

  • 年齢：25〜32歳

  • 現職：法人営業／スタートアップ経験あり

  • 志向性：成長実感・裁量を求める

  • 情報収集手段：YouTube・X（旧Twitter）・Wantedly

  • 価値観：働きやすさよりも挑戦環境を重視

このように、定量（スキル・経験）と定性（価値観・行動）を組み合わせて定義することで、「誰に、何を、どのように伝えるか」 の方向性が明確になります。

ステップ④：採用チャネル戦略の設計

現代の採用チャネルは多様化しています。
単一の媒体だけでなく、複数のチャネルを組み合わせる マルチチャネル採用 が主流です。

チャネル

特徴

求人媒体

幅広い層にリーチ可能（リクナビNEXT、dodaなど）

ダイレクトリクルーティング

即戦力層へのアプローチ（Wantedly、LinkedInなど）

SNS採用

若年層へのブランディング効果（TikTok、Instagramなど）

リファラル採用

社員経由で信頼度の高い人材を獲得

採用動画・体験入社動画

企業のリアルを伝え、ミスマッチ防止に寄与

特に「動画活用」は、採用戦略の中心になりつつあります。
 Z世代は「文字より動画で理解する」傾向が強く、採用動画は企業理解と共感形成に直結します。

ステップ⑤：採用ブランディングの強化

採用戦略では、「どう採るか」だけでなく「なぜ選ばれるか」を設計することが重要です。
これが 採用ブランディング戦略 です。

採用ブランディングの具体策

  • 採用サイトや動画で企業理念・カルチャーを発信

  • SNSで社員の働き方や日常を発信

  • 経営層・社員インタビューによるリアルな魅力訴求

  • 働く環境や制度を“ストーリー”で表現

「体験入社動画」はこの領域に特化しています。
 応募前に「入社を疑似体験」できる構成で、企業のカルチャー・仕事のリアルを伝えることができるため、応募者にとっては、働くイメージの醸成となり応募率の向上につながり得ます。
 サービス詳細を見る

ステップ⑥：KPI・採用効果の設計

戦略を立てても、効果を測定できなければ意味がありません。
 採用戦略では、定量的なKPI（数値目標） と 定性的なKGI（最終目的） をセットで設計します。

指標分類

例

定量KPI

応募数、面接率、内定率、歩留まり率、採用単価など

定性KPI

応募者の質、カルチャーフィット度、定着率、満足度など

効果測定にATS（採用管理システム）を活用し、
 「どのチャネルが成果を出しているか」をデータで検証します。

ステップ⑦：内定後フォロー・定着施策

採用戦略の最終ゴールは「入社」ではなく「活躍・定着」です。

入社後のギャップを防ぐには、
 内定者フォロー動画やOJTの仕組みを整備することが有効です。

近年は、「入社前の安心感づくり」として 体験入社動画の活用 が広がっています。
 社員との対話や実務体験を映像で疑似体験させることで、
 入社後のミスマッチを大幅に軽減できます。

採用戦略のフレームワーク3選

① 採用マーケティングモデル（AIDMA→AISAS）

求職者の行動心理を可視化し、どの段階に課題があるかを把握します。

フェーズ

採用活動での意味

Attention（認知）

SNS・動画・広告などで会社を知ってもらう

Interest（興味）

採用サイト・動画で関心を持たせる

Search（検索）

口コミ・企業ページを確認

Action（応募）

応募フォーム・LINE応募などに誘導

Share（共有）

SNSやクチコミで拡散・紹介

この流れを踏まえると、採用動画・SNS発信の重要性が明確になります。

② 3C分析（Company・Competitor・Candidate）

採用版3C分析では、以下の視点で自社の採用競争力を整理します。

C

分析内容

Company（自社）

企業文化・働き方・強み

Competitor（競合）

他社の採用戦略・求人内容

Candidate（候補者）

候補者のニーズ・価値観・情報行動

この分析をベースに、差別化されたメッセージを打ち出すことができます。

③ 採用ジャーニーマップ

応募者の体験を「旅」に見立てて可視化する手法です。

  • 出会う：SNSや動画で企業を知る

  • 興味を持つ：採用サイト・社員インタビューを見る

  • 応募する：応募フォームで情報入力

  • 面接を受ける：オンライン面接などで理解を深める

  • 入社を決意：内定後フォローで安心感を醸成

このプロセス全体をデザインすることで、「応募者体験（Candidate Experience）」を最適化できます。

採用戦略の成功事例

 

事例①：IT業界／SmartHR

「独自の企業文化と多様な働き方」を軸に、体験入社動画を活用。動画を通じて求職者が企業文化を直感的に理解できるようにし、応募者が社風や働き方をイメージしやすくなる構成になっています。

https://media.taikennyusha.com/movie/it-web/smarthr/

事例②：住宅業界／大東建託

営業職の一日を追体験できる動画を制作。仕事内容や手厚いサポート体制、研修制度などを具体的に見せることで、応募前に入社後の働き方や環境をイメージしやすくなる構成となっています。

https://media.taikennyusha.com/movie/housing/kentaku/

事例③：飲食業界／ワタミ株式会社

飲食業界特有の懸念事項である労働環境（2030年までの賃上げ公約、休日確保）に正面から取り組み、多様な業態間での社内移動や、100人以上が利用した独立支援制度の選択肢の広さを中心に強調した構成に。

https://media.taikennyusha.com/movie/food-service/watami/

採用戦略の最新トレンド（2025年版）

① 動画を軸にした「エモーショナル採用」

採用動画は「情報伝達」から「共感形成」へと役割が変化。
 社員のリアルな声・働く表情・チームの雰囲気を映像で伝えることで、
 企業理解が深まり、応募動機の質が高まります。

② AIによる採用分析・マッチング

AIツールの導入で、職種別の歩留まり率や応募傾向を分析。
 より精度の高いターゲティングが可能になっています。

③ ダイレクトリクルーティングの浸透

候補者へ企業が直接アプローチする手法が一般化。
 LinkedIn・ビズリーチなどのプラットフォームを通じて、
 “待ちの採用”から“攻めの採用”へとシフトしています。

採用戦略を成功させる3つのポイント

  1. データに基づいた意思決定を行う
     　感覚ではなく、応募・内定・定着のデータから課題を特定。

  2. 現場と人事の連携を強化する
     　採用要件は現場理解が鍵。現場社員を巻き込む仕組みを構築。

  3. 採用体験をブランディングに昇華させる
     　動画やSNSでリアルな社風を発信し、“共感採用”を実現。

まとめ｜採用戦略の本質は「企業と人の共感設計」

採用戦略は、単に“人を採る”ための施策ではなく、**「自社の理念や文化に共感する人を惹きつける仕組み」**として設計することが重要です。
 単なる求人掲載や条件提示ではなく、応募者が企業の価値観や働くリアルを理解できる環境を作ることが、採用成功の鍵となります。

その実現には、次の3点が欠かせません。

  1. データに基づく戦略設計
     過去の応募者動向や選考データを活用し、どの層にどうアプローチするかを戦略的に設計します。

  2. 採用ブランディングと動画活用
     企業の魅力やカルチャーを、文章だけでなく動画やSNSなど多様なコンテンツで伝えることで、応募者の理解と共感を深めます。
     特に体験入社動画のようなリアルな映像は、働く姿や制度を具体的に示すことができ、応募前の不安解消や応募意欲の醸成に寄与します。

  3. 応募者体験を重視したプロセス設計
     選考プロセス全体を通じて、応募者が安心して意思決定できるように設計します。
     具体的には、情報提供のタイミング、面接・動画・フォローの順序など、応募者が企業を理解しやすくなる体験を組み込むことが重要です。

 

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